1.18 Природа и причины конфликта Типы конфликтов Управление конфликтом.
Конфликт — столкновение противоположных интересов, противоречие во взглядах и в отношениях. Во многих ситуациях Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным.
Функциональные конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации: — Проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению. — Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. — Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. — Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. — Улучшаются отношения между людьми. — Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Дисфункциональные конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются: — Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. — Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. — Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной. — Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной. — Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. — Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация, или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта. Различие в психологических особенностях. личностные особенности: темперамент, характер, потребности, установки, привычки и т. д.
Существует 4 основных типа конфликта: Внутриличностный — имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Межличностный — проявляется в различиях характера, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), но чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. Межгрупповой — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация.
Различают структурные и межличностные способы управления конфликтами. К структурным методам относят: Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника. Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять. Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях. Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.
Источник
52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом
Конфликт – одна из форм человеческого взаимодействия, в различной степени осознанные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.
В 30-40гг 20в. рассматривался как негативное, разрушительное явление; в 40-70гг – как естественный элемент существования и развития любой группы. На современном этапе – как неотъемлемый элемент, необходимый для развития и инновационной деятельности организации.
1) Внутриличностный(требования организации не совпадают свнутренними позициями, целями и средствами достижения, интересами работника);
2) Социальные: межличностный(конфликт между 2 и более людьми, которые стремятся реализовать в деятельности взаимоисключающие интересы и цели);между личностью и группой;межгрупповой(между организацией, формальными и неформальными группами)
Структура (присутствуют): а) оппоненты (конкретные лица, являющиеся его участниками); б) объект конфликтной ситуации (связанный с организационными трудностями/ со спецификой деловых и личных отношений); в) цели (субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, интересами); г) подлинные причины (их важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения).
Процесс возникновения и развития конфликта:
1) Возникновение условий, создающих возможности для конфликта в будущем (проблемы в общении (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе); проблемы связанные с особенностями работы в организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки персонала и вознаграждений); личностные качества работника (неуважение к интересам других членов коллектива).
2) Развитие событий, когда конфликт становится очевидным, ощущается эмоциональный и психологический дискомфорт, напряжение.
3) Становятся очевидным намерения участников конфликта разрешить создаваемую конфликтную ситуацию. Выделяют межличностные стратегии поведения в конфликтной ситуации (К. Томас):
— конфронтация(одна из сторон желает удовлетворять свои интересы не считаясь при этом с интересами другой);
— сотрудничество(когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворять интересы всех участников конфликта);
— избегание(игнорирование конфликта, нежелание признавать его существование, стремление избегать людей с которыми возможны разногласия);
— приспособленчество(стремление одной из сторон поставить интересы других выше собственных);
— компромисс(каждая из сторон готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих)
4) Намерения участников воплощаются в конкретные формы поведения
5) Последствия конфликта. Позитивные: активизация инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений; улучшение показателей работы (количественных и качественных).
Негативные: понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, агрессивность, отсутствие интереса к достижению результатов работы; потеря рабочего времени, нарушение дисциплины, ухудшение состояния здоровья работников, уход с предприятия.
Руководитель должен занимать активную позицию и пытаться управлять конфликтами.
Стадии: обнаружение, анализ, предотвращение углубления конфронтации сторон, ослабление конфликта, подавление деструктивных последствий.
Методы управления: организация встреч конфликтных сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта, и конструктивных способов его разрешения; постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества; привлечение дополнительных ресурсов; административные методы управления конфликтами – перевод работника из одного подразделения в другое; изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ; обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения.
53. Управление стрессом: определение, причины, симптомы, методы профилактики и борьбы со стрессом. (Веснин)
Стресс — состояние индивида в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях.
- Особенности трудового процесса: повышенная ответственность, монотонность, плохая организация деятельности, дефицит времени и т.д.
- Положение в организации: высокое обычно связано со значительными нервными нагрузками, низкое с плохими условиями труда и невозможностью реализовать себя.
- Неблагоприятный СПКв коллективе, плохие отношения с руководством и коллегами.
- Нарушение баланса м/у работой и семейной жизнью.
- Личные качества работника: отсутствие необходимых знаний, навыков, низкая способность контролировать себя, свои эмоции.
- Неблагоприятные социальные и бытовые условия.
- Регулярные занятия йогой делают эмоциональную сферу более устойчивой, подчиненной сознательному контролю и управлению, а тело более здоровым
- Приемы медитации (западная медицина обратилась только в начале 70-х гг. XX в.);
- Метод биологической обратной связи, позволяющий сделать обычно не ощущаемые и не осознаваемые процессы в организме доступными осознанному самоконтролю
- Аутогенная тренировка(AT) как система приемов психического самовоздействия (управление некоторыми функциями и психическими процессами с помощью сознания)
- отрицание, вытеснение неприятных переживаний, замещение недосягаемой цели более доступной, поиск «козла отпущения»;
- принятие обстоятельств такими, каковы они есть, компенсация (другие успехи)
- рационализация (выгодное для себя толкование ситуации; снижение требований к себе и другим);
- показная подмена поведения противоположным внутреннему настрою;
- эмоциональное выгорание
Источник