23. Природа и типы конфликтов в организации. Фазы развития конфликта
Конфликт происходит от латинского слова («conflictus» — столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых сил.
Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой сделать тоже самое. Конфликт может быть между индивидуумами и группами или между группами. Более полное определение конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами. Конфликты также проявляются между фирмами, компаниями, ассоциациями в пределах одной организации, а также в мире бизнеса. Конфликты, возникающие в организации, называются организационными и проявляются в виде диспутов, конфронтации, противоречий. Но какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджер должен проанализировать его, понять и уметь управлять им.
Когда конфликт в организации, неуправляем, то это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения перестают общаться друг с другом). Такая позиция приводит к разобщению и деградации коллектива и организации в целом.
Большинство руководителей придерживаются мнения, что конфликты необходимо по возможности избегать или немедленно разрешать, т.к. только они возникают.
Природу любого конфликта составляет ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположной цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний и влечений оппонентов. Конфликтная ситуация таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта, это и есть база природы конфликтов. Что бы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть, как по инициативе субъектов конфликтов (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайностей. Кроме этого, конфликтная ситуация может передаваться или переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно ради достижения цели в настоящем или будущем, но может быть порождена во вред себе. В развитии каждого конфликта можно фиксировать появление новой конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а может к началу нового.
В зависимости от исходной ситуации конфликта, определяют типы конфликтов в организации:
- внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, в том числе и производственного характера, несогласующиеся с личными потребностями и ценностями. Этот конфликт проявляется, как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
- межличностный конфликт проявляется, как столкновение личностей с разными характерами. На производстве этот конфликт проявляется при ограниченном количестве ресурсов, оборудования, когда каждый старается заполучить это первым или в доле премии по поощрению других лиц.
- конфликт между личностью и группой проявляется тогда, когда личность займёт позицию отличную от группы.
- межгрупповой конфликт – любая организация состоит из формальных и неформальных групп, между которыми могут быть различные конфликты.
- Когда конфликтная ситуация – это то, что надо устранить.
- Конфликтная ситуация возникает всегда раньше конфликта.
- Формулировка должна подсказать, что делать, как надо себя вести, при этом не допускать падения своего имиджа.
- Необходимо задавать себе вопрос, почему пока не уточнили первопричину возникновения конфликта.
- Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами.
- В формулировке обойдитесь без мнения лица виновного в конфликте.
Источник
1.18 Природа и причины конфликта Типы конфликтов Управление конфликтом.
Конфликт — столкновение противоположных интересов, противоречие во взглядах и в отношениях. Во многих ситуациях Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным.
Функциональные конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации: — Проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению. — Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. — Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. — Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. — Улучшаются отношения между людьми. — Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Дисфункциональные конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются: — Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. — Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. — Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной. — Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной. — Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. — Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация, или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта. Различие в психологических особенностях. личностные особенности: темперамент, характер, потребности, установки, привычки и т. д.
Существует 4 основных типа конфликта: Внутриличностный — имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Межличностный — проявляется в различиях характера, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), но чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. Межгрупповой — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация.
Различают структурные и межличностные способы управления конфликтами. К структурным методам относят: Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника. Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять. Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях. Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.
Источник